【摘要】研究型大学的建设可以提高我国高等学校在经济建设中的作用,促进国家人才培养与科研研究的共同进步,科研团队是研究型大学建设中的重要方面。但是在我国研究型大学建设的初期科研团队建设中,出现了一系列的问题,本文从不同列出了六种现状,并针对这六种现状,总结出了背后的原因,包括高校的工资待遇问题、科研团队的建设机制问题和科研团队的考核问题。并在此基础上,提出在科研团队的人才培养方面要注意团队领军人物的素质要求、对团队普通成员的培养和对有确定研究目标的年轻教师的区别对待。
【关键词】研究型大学 科研团队
【中图分类号】G322.21/.22 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)10(a)-0107-02
1 研究型大学建设中的科研团队
可以认为,1810年创立的德国柏林大学,也就是第一所现代意义上的大学就是研究型大学,它承担了向学生教授知识与创造知识的功能。
我国的大学教育起步比欧美要晚,与世界一流大学的教育与科研水平有较大差距。我国的大学需要在经济建设与社会进步中扮演重要的角色,尤其是在基础研究领域具有不可替代的作用。我国1995年开始建设的“211工程”和1998年开始建设的“985工程”,其目的就是集中优势资源,集中力量建设一批世界一流大学。
随着科学研究向着大科学的发展,科学研究逐渐向着多学科交叉方向发展,科学研究不再是过去的靠单打独斗能够出成果的牛顿时代,科学研究需要由各个层次的多个科研人员共同完成。我国高校的科研工作多以科研团队的形式组织,也就是说由多个具有共同研究兴趣的研究人员,组成一个稳定的科研单元,集中精力完成某一方面的项目研究。所以科研团队是研究型大学建设的重要方面。
科研团队要求团队要由不同层次的成员组成,即要有能够掌握科研方向的教授作为学术负责人,又要有拥有组织与协调能力的教授或副教授作为团队负责人,还要有具有实干精神的副教授、讲师带领博士研究生和硕士研究生完成具体科研项目。而各个层次人员的通力合作与相互配合才是科研团队正常运作的基础。
2 我国高校科研团队建设的现状
为了建设研究型大学,科研团队已经成为高校科研的基本单元。与此同时,高校科研管理的组织架构也进行了相应的调整。如以五个人以上建立科研团队,团队由教授或副教授作为学术负责人及团队负责人,再组合部分副教授、讲师及助教作为团队成员。科研团队机制体现出对科研工作的正向作用,如学校的科研经费迅速增长、三大索引的文章数量迅速增长、也出现了一些有影响力的科研成果。
但是在科研团队对研究型大学起到了促进作用的同时,一些新出现的现象也不得不引起我们对科研团队建设的重新思考。这要从我国高校科研团队建设的现状说起:
2.1 现状之一:存在少数虚假科研团队
一般来说,正常的科研团队中的团队成员都相对稳定,人员变动较少,这是由于这部分团队的成员研究方向一致,而且有长期稳定的合作,相互之间配合默契。这是真正的科研团队,它能在一个科研方向上进行长期不懈地努力,逐渐进步,做出成果。
为了鼓励科研团队的组建及在科研上形成合力,做出更多成果,所以科研团队成员会享受一定的补贴,同时要对科研团队成员的成果要进行相应的考核,以考核结果决定补贴的发放。另外还在职称晋升中给予一定优先。
正是由于团队建设与教师个人的利益挂钩,导致一小部分不正常现象的发生,使团队建设在良好初衷的基础上变了味道。如有的团队成员之间并没有共同的研究方向与目标,只是为了享受到科研团队带来的经济补贴及其它好处才临时组建一个虚假团队。这些人平时并没有共同的研究课题,更不用说是进行学术交流了,只是在需要组建团队时聚在一起商讨组队及利益分配问题、团队考核时聚在一起商讨如何应对学校的考核。虚假团队是不利于提高学校的科学研究水平的,与研究型大学的建设目标背道而驰。
2.2 现状之二:科研考核中更重视数量考核
对科研团队进行的考核多以得到科研经费的多少、国内核心期刊和三大索引文章的数量作为重要考核标准。这是一个不合理的考核标准,比如为企业完成的一套生产线改造有几百万的科研经费,但可能其中有一大部分要拿去购买设备,真正用于开发的经费并不是很多。而为企业完成的一套软件则需要花费大量的人力去开发,但其经费只有几十万。这两个例子就可以说明以经费的量来考核的一个明显不公平。另外一个国家基金与一个地方政府资助项目,其含金量显然是不同的。
对科研论文的考核方面,国内核心期刊与三大索引期刊文章数量被用来考核科研成果来说,最直接引发的就是人们对核心期刊和三大索引文章的追捧。导致了国内核心期刊的数量增加与期刊文章质量的下降。同时对三大索引论文的追捧导致了越来越多的国际会议在国内召开,有的国际会议上甚至一个国际专家都没有,全部是中国人。来自国外的与会人员多是由中国出去的又回国来开会。所以导致了会议文章的贬值,尤其是ISTP及部分从会议论文中收录的EI收录论文。
所以就有专家提议以论文被引用的次数来评价论文质量,而这一提法又会导致论文被论文作者及其科研团队的合作者及相关人员的相互引用,所以也会失去意义。
2.3 现状之三:科研项目完成情况不容乐观
由于科研团队考核中科研经费的压力,再加上很多人将搞科研作为了提高创收的手段,所以很多项目的完成情况都不是很好。主要原因是团队内部申报项目的人多,而真正去完成科研项目的人少,如果再加上项目申报者在科研项目完成过程中的经费分配存在严重的利己主义的话,则完成项目的人更没有动力去将项目完成好。
评价一个科研人员的成就往往是通过项目申报拿到多少科研经费,而不是具体的科研能力与成果,所以大家都去申报项目,拿到科研经费。而由于具体完成项目者的地位往往很低,为了完成项目却要付出相当大的努力与青春年华,付出与回报之间的不平衡导致在项目完成的主动性和积极性方面严重不足。
在这种现实情况下,很难保证项目完成的水平。
2.4 现状之四:团队的研究课题与方向经常变化
由于科研考核的压力,所以科研团队经常会去做与本团队科研方向有一定距离的课题,所以研究课题变化是经常的事情,尤其是为企业完成的项目,更是如此。政府部门在给予大学科研经费时,总会面临某些迫切需要解决的经济、技术或社会问题,因此政府部门希望大学的科研能够取得即时效应,大学科研中传统的“漫无目的”和可能导致失败的“自由探索”则往往因此而被认为是“效率低下”和“奢侈”的行为[1]。这导致科研团队的大量时间与精力浪费在与本团队方向有偏差的项目研究上,或是缺少创新性的一些企业委托项目上。从而导致一些基础性的研究课题没有时间与精力去研究,这也是急功近利在科研的的表现及所导致的结果。
2.5 现状之五:繁重的教学任务严重影响团队成员投入科研的时间与精力
科研团队成员往往是由高校的普通教授、副教授、讲师及助教组成,这部分成员同时也是高校教学工作中坚力量,承担了大量的繁重的教学任务。在备课、上课、考试与改卷工作中花去大量的时间与精力。所以教学任务重的科研团队成员就没有太多时间与精力去完成科研项目。
2.6 现状之六:团队成员都要围绕团队核心成员的方向与课题工作
教授与副教授们在组建科研团队时,其目的往往是完成他们自己想去完成的课题,所以在选择团队成员组团时,首先需要考虑的是这些讲师及助教对他们研究的课题是否感兴趣,再考虑人品等人格因素,最后决定这些人要不要加入到科研团队中来。但是实际情况是,这些团队的创建者在团队成员选择时的选择余地很小,再加上需要经过合作才能看到相互的磨合程度,所以不能保证所选到的成员一定是最满意的成员,毕竟还有组建团队的压力存在。
另一方面,被选择的副教授、讲师及助教则没有太多的选择余地。对于地位最低的这个群体来说,毕竟还想获得补贴和职称晋升的压力。所以有时也只能委曲求全了,将自己的全部时间与精力付出来为别人完成项目研究。
对于没有科研方向的年经人来说,这种团队工作经历在会培养出个人的研究方向,但是对于有科研方向的年轻人来说,则可能只有痛苦与无耐了。所以这种团队的最好组合就是学生留校帮老师打工的所谓的“近亲繁殖”或“夫妻档”,对于由其它学校进入高校工作的博士来说则更多的是不利因素,因为这意味着你要将你博士期间研究的课题全部放弃,科研工作要在新的环境中重新开始。
如果年轻人的工作都是在为他人做嫁衣裳的话,科研团队对于培养作为科学研究中坚力量的年轻人是没有好处的。对于培养科研后继力量来说也是急功近利的一种做法,毕竟这些目前的团员就是将来的科研骨干。
3 高等学校科研团队建设的思考
在高等学校科研团队建设中,首先要肯定的是科研团队建设在总体思路上是没有问题的,也是当前科学研究必然要走的方向。与欧美研究型大学的发展历程相比,我国从1995开始的研究型大学建设只能算是刚刚起步,所以在发展过程中出现问题是正常现象。只要针对出现的问题有针对性地解决,则我国高校研究型大学建设的步伐一定会比欧美更快,若干年后一定会出现几所世界一流大学。
3.1 通过以上六个现状的分析,对于科研团队建设可以总结出如下问题:
(1)高校的工资待遇问题:偏低的工资待遇、高强度的工作压力及高校教师普遍的高学历,形成了高校教师心理上的不平衡,假团队问题与此有关。另外一个影响就是对科研质量的影响,高校本来应该主要从事基础性研究,而工程性的开发应该由公司来完成,因为工程开发没有太多基础理论水平的提升,主要是在于成熟技术的应用。由于教师待遇不高,所以就有很多教师想方设法去完成一些对理论研究没有太多促进作用,但又占去很多时间的工程项目去开发,目的就是去赚更多的生活补贴。
(2)科研团队建设机制问题:如果只是一味将资源集中到科研团队中去,必将造成重科研轻教学的状态,这种状态对于高等院校教学质量的提高是毫无好处的。所以在建设科研团队的同时对那些一心从事教学工作的教师建设教学团队并给予与科研团队相当的待遇是解决问题的办法。这个办法还有利于为科研团队的成员减少教学工作量,并将更多的时间与精力投入到科研中去。
(3)科研团队的考核问题:科研团队的考核是科研团队发展的方向盘。在考核中应该更加重视科研成果的质量,如科研项目的级别、文章的级别的考核,而不是单单考核经费与文章的数量。这样才能使团队成员更加重视科研项目的完成情况,重视有显示性成果的取得,才能真正促进研究型大学的建设。另外还有一个问题就是科研经费的数量并不是越多越好,太多的经费必然导致只拿钱而不做事的情况越来越多,这对于整个学校科研水平的长远发展是极为不利的一个方面。
3.2 其实科研最终还是靠人才完成,所以科研团队的建设其实就是一个人才的合理使用与持续培养的问题。在这方面应该注意三个方面的人才使用与培养
(1)团队的领军人物的素质要求:团队的领军人物是团队成员是否稳定及是否能够相互配合完成项目研究的关键所在。团队的领军人物需要具有高尚的人格魅力、在利益分配中做到的平等、对成员之间关系的协调能力、与外界具有稳定良好的关系、与学校及学院有的人际关系、在学术上有一定的造诣。所以对团队领军人物的要求很高,近乎完美。
(2)注意对团队成员的培养:团队成员如果只成为团队核心人物的雇员,完全为核心成员服务,对自身的科研前途毫无帮助的话,合作只能是暂时的,所以团队核心成员要在成员培养与为团队课题服务两个方面找到一个平衡,才能维持团队的稳定性。而且随着团队成员的成长,如果成员能够得到培养的话,团队才能不断成长与壮大,可能从5个人的团队成长到50或100人的团队,就可以称其为一个研究所了,这是最成功的团队。
(3)对于有确定研究目标的年轻成员的培养:要在考核与团队建设制度上允许个别有研究目标的年轻教师不加入团队,独立或与他人合作进行研究,但是在补贴及其它方面要有与团队成员同样的待遇。因为他们在研究性大学的建设过程中的作用可能比团队成员还要有作用。为了防止造假,要在考核上指标上适当提高,做到即有压力,又有动力。
4 结论
研究型大学中的团队建设是研究型大学建设的必由之路,我国的研究型大学的建设时间还很短,与国外还存在较大差距。在研究型大学团队建设过程中,需要探索出一条有中国特色的,符合中国国情的道路来,还有很长的路要走。制度的完善需要一个过程,本文针对我国研究型大学建设过程中出现的六种现状,进行了原因分析及并就相应的对策进行了思考。同时还就科研团队建设中的人才培养与使用问题给出了个人的看法。要做到即要会用人,还更要在各个层次注意人才的培养。
参考文献
[1] 赵群.当代型大学面临的挑战[J].教育发展研究,2004,(2):48-50.
[2] 柳洲,陈士俊.当前高校科技创新团队建设的主要问题与对策[J].软科学, 2007,(3):112-116.
[3] 刘元芳,林莉. 国内外知名的高水平研究型大学:概念和特征[J].大连理工大学学报(社会科学版),2002,23(3):5-7.