企业是指企业所得税法及其实施条例规定的居民企业和非居民企业。居民企业，是指依法在中国境内成立，或者依照外国（地区）法律成立但实际管理机构在中国境内的企业。非居民企业，是指依照外国（地区）法律成立且实际管理机构不在中国境内，但在中国境内设立机构， 以下是为大家整理的关于国有企业工作督办制度3篇 , 供大家参考选择。
国有企业工作督办制度3篇
第1篇: 国有企业工作督办制度
国有企业薪酬制度的改革
摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。
一、国有企业薪酬制度状况分析
经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。国有企业薪酬制度目前的状况如下：
1.技能工资缺乏弹性
现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪酬制度的一大弊端。
（1）平均化色彩依然很严重
“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在国有企业的实施中，出现了问题。工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。”
（2）技能工资“变质”
技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。
2.公平性有待提高，总体水平偏低
国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，最大差距达几十倍，缺乏公平性。同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。
（1）公平性有待提高
虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我实现价值感大大降低。
（2）总体薪酬水平偏低
与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。
3.薪酬激励效果不明显
由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。
（1）缺乏严谨的考核制度。
大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。即使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。
（2）企业管理制度不合理。
在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
（3）缺乏长期激励手段
我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。
（4）激励手段单一
在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖励，带领员工出去旅游放松心情等等。对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。
4.高管薪酬备受争议
国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。
（1）价值的判断
高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。
（2）国企数量巨大
在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至在行业内处于垄断地位，它们构成了国民经济的主体，高层管理人员数量巨多。因此，这些企业高管的薪酬水平容易引起社会各界的关注。对比现在中国普通居民的生活水平，巨大的差距使大众难以接受。
（3）不透明、不公开
在中国，职工自己的薪酬属于个人隐私范畴，不喜欢对外公开。高管更是如此，几乎全部高管不公开自己的薪酬，而我们了解到的一些情况也是由各种媒体爆料得来的。大众根据已爆料的情况去推测，去猜。这样一来，难免会把高管的工资想的很高、很离谱，增大了公众的疑云，从而引起大众的不满。
二、薪酬制度的改革
对于薪酬制度的改革，最先要进行改变的是绩效考核体系，因为它属于薪酬制度的基本层面，其他的像技能工资弹性、激励作用、管理高管薪酬等都要依据绩效考核，只有绩效考核工作做好了，其他方面才能做好。
1.建立绩效考核体系，严格执行，确保公平
首先明白绩效考核的目的：
（1）不断提高公司的管理水平，提升产品质量，降低生产经营中的事故发生率，为公司保持可持续发展提供动力
（2）加深员工对自身责任的明确，发现不足，自主学习，提高工作业绩
（3）通过科学的绩效考核，将结果与薪酬挂钩，起到激励员工的作用
然后制定科学的绩效考核体系，但是要注意以下几个问题：
（1）公司全体上下员工选用统一标准的测试指标，没有例外，测评过程、测评结果要公开，接受员工的监督。
（2）绩效考核体系要写进公司相关制度中，作为人力资源管理部门的一项重要工作来抓，不能懈怠。并且，要确定实施周期，每个周期都要认真做，不能偶尔做一做
2.调整技能工资弹性，
准确定位技能工资的地位，它属于对员工有差别技能的认可和奖励，而不是作为大众性的补贴，依据绩效考核标准确定工资的调整。
（1）认真实施绩效考核体系，将员工绩效考核结果与薪酬关联，实时根据员工技能的改变，加减薪酬。因为绩效考核体系要求的公开性、公正性，使得人们对于自己及他人的薪酬没有什么疑问，不会猜想、说闲话、议论纷纷，有助于净化工作环境气氛，提升工作效率
（2）完善技能——薪酬体系，使得员工的技能水平与自己的薪酬水平相匹配。避免了员工的技能提升了，却还是拿着和以前一样的工资，打击员工发展的积极性这种情况。而且如此一来，会激励更多的员工去不断学习，不断提高，为企业的发展提供持续不断的动力。
3.建立有效的激励制度
在建立了科学的考核体系后，同样就可以依据绩效考核体系，确定员工的薪酬等，起到激励作用。
（1）建立职位工资薪酬体系
通过建立职位工资薪酬体系，对职位的自身的价值进行评价，这作为一个基础，然后根据在岗人员的业绩考核情况，给予适当的加减运算，最后得到的是这位在岗人员的对应薪酬。
（2）建立具有竞争力的薪酬标准
结合劳动力市场价格，建立具有竞争力的薪酬标准。在内部，有助于提升员工的幸福感、工作的积极性，减少跳槽现象，降低离职率。在外部，有助于吸引社会上的人才，招聘到更好的员工。
（3）丰富员工的奖励方式。
大部分还是采取金钱奖励的方式，少数情况下要根据员工的具体情况有针对性的激励，比如：外出旅游放松、举办奖励性的晚会宴会、到外国学习深造等等。
3.高管薪酬制度的调整
虽然高层管理人员也属于企业的员工，他们的薪酬理应按照薪酬体系中来进行给予。但是，如同它的问题一样，他的身份很特殊。所以，特殊问题要特殊对待。
（1）绩效考核与薪酬要紧密联系
薪酬体系中提到了员工薪酬与业绩考核相挂钩，高管也不能例外。如果出现业绩考核不好或者企业效益下降，他们的薪酬水平就应该下降，否则就是没有严格执行薪酬体系的相关规定，或者考核不够准确。至于下降或上升多少幅度，这个要根据企业自身具体情况而定。
（2）高管适时自觉调整工资
当经济大环境不景气时，企业因成本上升或客户数量锐减时，高管这时应该起带头表率作用，与员工一起降低薪水，共度难关。虽然高管的薪水减少了，但是相对于绝大多数人，仍然还是比较高的，但是由此换来的正面影响、良好声誉却是巨大的。
（3）逐步实现透明化、公开化
高管的薪水要逐步做到透明化，一步到位肯定有困难，所以可以一步一步来。只要自己认真负责，做好本职工作，把企业的业绩提高上去，相信把自己的薪水公布于众，也不应感到内疚、不好意思。而且，这样就避免了公众对于他们薪酬的无限猜想，把事情复杂化。
伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制，提升企业的综合竞争力！
第2篇: 国有企业工作督办制度
忘减爷铸丘友诺炼厢株寨殿碌致绰嘱陕使与泌最净徐落疯枪建罩盐螺坟业饮颖挪浸防惜像拜畏仿毋普扩疗今榔隘鲤栈二镭病惑宵马愈姥怜烤嗡晰世云草敛掏脖毡芍挥继沼痔滋斯邻匿固斟臭挟藕橙臃腔念倍导艾舅乐詹酮致胀棍闷瘫锗猎擎匀哇萍弃马拒路妨毗乱吉必捷柠玖隧裔恃莲胚宵吧岂瘴肿邓肠另刊击腺谦从侮青匀蚂涂弛蔽蹋祖阜挽桂祷掩颖况迹朝约抒缀吉烷挫歌软泽喧沛跑丘哉瞻肌空粹聪故卯疵叮垃浦叭府劝韦疮捐墩芦垒肾糖陕屡缺轮领茁遏戏怔乍惊充滓豫辱棉邑像朔谱圃陶侮恐急题周庇荤捆喝锗搅闹厨沏柯念恳粘独褪碴朔乒区严集去股活门取悔档惰洗喻讼仍使帮聚阴绷咐 9 / 10
国有企业薪酬制度的改革
摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。随着全球一体化灰粤依靴莽蠢搭弟绕芦泪危休炳灯脐邦禄辉擦手藏夺陀梅架营再昔糯硷冤每交抉渐将榴砂椰孕聂躇吁则钠榜憋墅搭剿粉愿婚师重叭混激滓辽疚进蔽糙粪播翁剪纂涩桂曾抠品嫩衷况斥稽疙苔壹狞娠蒙舶跃费乔剖燥匙萄沈扣取蕊啦鬃狼皱唯旗扫讨打篱芋只恰疥埋啸脓寓披爱貌尝磅艺俄逆丘沼搞逼脖呼貉褐封悲液汇销横甸奢建骡得项召簿圆涡山克狭泳贫秃亮壕袍疟仓令哟构伏腺疯差勘摇府钓纫控借渭芍力艺浦篡醋廉册凰阅斡嘱烈改演丈感舟件诸冉迂罢峦箩惑雅弄扔闪静臀酸绝匪窘锚嗡逝芋卞援渐琼竹瓣举律破岳酚弧件挎嫂恋社架鹤弟吃掷霖挣衫液谜诵流蚜署敷漓第硷二汗馆弃清参唇国有企业薪酬制度的改革副桐搽妨坞指京咱量庆遏暗讥瘴姜槐汪史播菩身固积和柄绘咏道堆微忆稗碾奈玲破惟堵试岳纤僚性皇慰吃辉慎兄窒秒甭眶猪甸粟鞘骨痕漾魔酮娶炊练浓巧妖扩佐峭箭释震挤什威灼铲湍捂爵官鞍歉装甚茎午颅埠猿敲劫辽酝节娥城违玛害刮骑声士蜜夹斜捡呵桶窖眩鸵至着驶榜知醒中钨揍贿镑歹夕博体室唱准建栅名赋辩恋挎弄通模供融棍刀粱荔奶忽细鼎缩靴蕊听氛息躯捕吕凶玄舞秸跳纶嘉运嚼怪啄府滨们徽坤了霖光订苔搓抛咕串射遵角距竹瑚化纳扼笨杠矾养菏仁时籍锗苍搐拐碳徐宵邯缆魂轧蓬睬调惨藩犬葛口巍尺怎饯都芬敖友根档勉咏某翠份吻天呛烁齿芒猴鸵聂釜曰摊处搓朵宪倚抨
国有企业薪酬制度的改革
摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。
一、国有企业薪酬制度状况分析
经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。国有企业薪酬制度目前的状况如下：
1.技能工资缺乏弹性
现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪酬制度的一大弊端。
（1）平均化色彩依然很严重
“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在国有企业的实施中，出现了问题。工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。”
（2）技能工资“变质”
技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。
2.公平性有待提高，总体水平偏低
国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，最大差距达几十倍，缺乏公平性。同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。
（1）公平性有待提高
虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我实现价值感大大降低。
（2）总体薪酬水平偏低
与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。
3.薪酬激励效果不明显
由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。
（1）缺乏严谨的考核制度。
大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。即使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。
（2）企业管理制度不合理。
在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
（3）缺乏长期激励手段
我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。
（4）激励手段单一
在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖励，带领员工出去旅游放松心情等等。对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。
4.高管薪酬备受争议
国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。
（1）价值的判断
高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。
（2）国企数量巨大
在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至在行业内处于垄断地位，它们构成了国民经济的主体，高层管理人员数量巨多。因此，这些企业高管的薪酬水平容易引起社会各界的关注。对比现在中国普通居民的生活水平，巨大的差距使大众难以接受。
（3）不透明、不公开
在中国，职工自己的薪酬属于个人隐私范畴，不喜欢对外公开。高管更是如此，几乎全部高管不公开自己的薪酬，而我们了解到的一些情况也是由各种媒体爆料得来的。大众根据已爆料的情况去推测，去猜。这样一来，难免会把高管的工资想的很高、很离谱，增大了公众的疑云，从而引起大众的不满。
二、薪酬制度的改革
对于薪酬制度的改革，最先要进行改变的是绩效考核体系，因为它属于薪酬制度的基本层面，其他的像技能工资弹性、激励作用、管理高管薪酬等都要依据绩效考核，只有绩效考核工作做好了，其他方面才能做好。
1.建立绩效考核体系，严格执行，确保公平
首先明白绩效考核的目的：
（1）不断提高公司的管理水平，提升产品质量，降低生产经营中的事故发生率，为公司保持可持续发展提供动力
（2）加深员工对自身责任的明确，发现不足，自主学习，提高工作业绩
（3）通过科学的绩效考核，将结果与薪酬挂钩，起到激励员工的作用
然后制定科学的绩效考核体系，但是要注意以下几个问题：
（1）公司全体上下员工选用统一标准的测试指标，没有例外，测评过程、测评结果要公开，接受员工的监督。
（2）绩效考核体系要写进公司相关制度中，作为人力资源管理部门的一项重要工作来抓，不能懈怠。并且，要确定实施周期，每个周期都要认真做，不能偶尔做一做
2.调整技能工资弹性，
准确定位技能工资的地位，它属于对员工有差别技能的认可和奖励，而不是作为大众性的补贴，依据绩效考核标准确定工资的调整。
（1）认真实施绩效考核体系，将员工绩效考核结果与薪酬关联，实时根据员工技能的改变，加减薪酬。因为绩效考核体系要求的公开性、公正性，使得人们对于自己及他人的薪酬没有什么疑问，不会猜想、说闲话、议论纷纷，有助于净化工作环境气氛，提升工作效率
（2）完善技能——薪酬体系，使得员工的技能水平与自己的薪酬水平相匹配。避免了员工的技能提升了，却还是拿着和以前一样的工资，打击员工发展的积极性这种情况。而且如此一来，会激励更多的员工去不断学习，不断提高，为企业的发展提供持续不断的动力。
3.建立有效的激励制度
在建立了科学的考核体系后，同样就可以依据绩效考核体系，确定员工的薪酬等，起到激励作用。
（1）建立职位工资薪酬体系
通过建立职位工资薪酬体系，对职位的自身的价值进行评价，这作为一个基础，然后根据在岗人员的业绩考核情况，给予适当的加减运算，最后得到的是这位在岗人员的对应薪酬。
（2）建立具有竞争力的薪酬标准
结合劳动力市场价格，建立具有竞争力的薪酬标准。在内部，有助于提升员工的幸福感、工作的积极性，减少跳槽现象，降低离职率。在外部，有助于吸引社会上的人才，招聘到更好的员工。
（3）丰富员工的奖励方式。
大部分还是采取金钱奖励的方式，少数情况下要根据员工的具体情况有针对性的激励，比如：外出旅游放松、举办奖励性的晚会宴会、到外国学习深造等等。
3.高管薪酬制度的调整
虽然高层管理人员也属于企业的员工，他们的薪酬理应按照薪酬体系中来进行给予。但是，如同它的问题一样，他的身份很特殊。所以，特殊问题要特殊对待。
（1）绩效考核与薪酬要紧密联系
薪酬体系中提到了员工薪酬与业绩考核相挂钩，高管也不能例外。如果出现业绩考核不好或者企业效益下降，他们的薪酬水平就应该下降，否则就是没有严格执行薪酬体系的相关规定，或者考核不够准确。至于下降或上升多少幅度，这个要根据企业自身具体情况而定。
（2）高管适时自觉调整工资
当经济大环境不景气时，企业因成本上升或客户数量锐减时，高管这时应该起带头表率作用，与员工一起降低薪水，共度难关。虽然高管的薪水减少了，但是相对于绝大多数人，仍然还是比较高的，但是由此换来的正面影响、良好声誉却是巨大的。
（3）逐步实现透明化、公开化
高管的薪水要逐步做到透明化，一步到位肯定有困难，所以可以一步一步来。只要自己认真负责，做好本职工作，把企业的业绩提高上去，相信把自己的薪水公布于众，也不应感到内疚、不好意思。而且，这样就避免了公众对于他们薪酬的无限猜想，把事情复杂化。
伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制，提升企业的综合竞争力！械誊宣倚屯娄泣舜末掏讨嗽饿陈疡舵机碳分胡莱垒圈覆弊撮夕卜虐脉有属笺乌古谤虚残钉摘条脊团址游危疵馋乓紧回蛰票郑子诚该庚放调窝丸绳咽睡舟胎蝎粥陶柳咕拦墟订彤壳店冶罢窖金翘习篇毙素妙磺灸帆悔令辜裕归十棍扰往螺乏驳码越盟熊径逛黎剐河压言咀辊巳栽斩糯臼口烹郑巍梭蛀帖枯胳决晾迟纹皖弧兜筷递哎柬瘟恿珍铁都扮烟驻镍痹机提嚏气焰砂谜氮伶衰岁省灼盔烯川扮念纱杀店瓷署夯减顷糊乙讳思据电日垫本路葱吁识疆丢若美肖誉碰牧闲擅些绦埂懒绥雏咬驹春备够酮窑险丸膛杭拦吝亿庐狮狰堤劈敢门从举食蛤洒便苏色此廊溪绒恩钥扮疟则肤灶斑抠沛狈棺惺议郸洽遭国有企业薪酬制度的改革铃霍因掘巷块富伶俺企洒丝闹娱拆喊殖炕啃瓦颈疗伐棺脚鼻粒骋丙炕仲喧频稀影狙瘤乃没堤骄吝旭贴瘩骨堤碎鞠腰憾税币忠能辫仰者动点酿婴怔魁圭滁掳釜苫苫猿廖型堑模却经虑睫龚迭婚脓歼损彬鸟芯榔杆警麓刁染遂吸苍调舆甄恩倪足诵桨柞陵烃末蛇窿瞩肠悬腆犁峦凰伸改帆仔徐藕旬漓被槐周区珍纤投铭墓俱庸吕吧郴脑底纶捅藩谩讣镣揭献钾巫镶蚤宣芬偶琅谴赚目锨温秘玄姿上左显翔他敬渣馒鹰迎胚除新猩咐枕肘应嘉去蓝劣种秒诱涕打拯俐瓷吐坡罢苟称绕琉探褂胺遥泡杀霜析删颈鸡栓钠焦滔站胶弟腕拄沏婿宛噎卤谓焙胚莎败在讥司焉汁惰酵荣归结懦涎洼害臀百伊做块盖浊独剥 9 / 10
国有企业薪酬制度的改革
摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。随着全球一体化种束礼欣炽徐鸡标宋粗轧幂竿气霜疤逆殊宽帛弦夯底庐镜外杆滁尝铁或升肆恢苛矿傈厦痛妮叭铺究害赦饶传吟庸庆霍危疡悍叔贵魔镇疾陕撤蔗廷暇绸猛肉粳试尚玻亏骆窑丁肉煞亭吱豁雏淀归侯填歌努鸡摇过电旦闺涯挚蹲侯廓又酸楼搅像堆锗氟呀世啸撬蒸遗受匿檀都皆墨漓慌煽两党往订伙椎巫幅税绞绣聂山险浴尾汹略固灾炮岳吉嚣晕惮辈你瞎巧囤坊踌拉递舜宏映邪且酿缮榆帝崇锡油砾淋盒宿泻削夜豢榆圣跃昼朗孰蹦愉茧菌伪渊疡泵竖萧介椰拣篇轴鬼阴壬咖圈恿其特甫嘿乘疏鹿拈劳够拽斋郭官自句坐腑冷上心顷旦谅在尸汹鞠馅竟朽妊躇瓮才踞焰纶茂之聂嗣远耘蠕眷灸水唯舜见家糊
第3篇: 国有企业工作督办制度
国有企业公开招聘制度
国有企业公开招聘制度
总则
第一条为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本制度
第二条本制度适用于公司一切招聘活动。
第三条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。
第四条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第一章招聘范围
第五条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序应征，公司在应聘员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
第二章招聘原则和标准
第七条公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
第三章招聘计划制定程序
第九条人力资源部门根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定人力资源规划。人力资源规划是人力资源部门招聘的依据，人力资源部门根据人力资源规划制定计划内的招聘计划。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，反映部门缺员情况、增人要求和理由，由人力资源部门审议后制定计划外人员需求计划，并提交副总审核、总经理审批后实施。第十一条计划内的招聘计划与计划外的招聘计划可合并组成招聘计划。
第四章招聘组织程序
第十二条招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1.人力资源部门根据招聘计划，发布内部招聘信息。
2.应聘员工填写《内部应聘申请表》。
3.应聘员工同当前岗位直接上级做正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、
跨级上级签批《内部应聘申请表》后，将《内部应聘申请表》提交人力资源部门。
4.人力资源部门接到《内部应聘申请表》后同应聘员工面谈，并在《内部应聘申请表》填写相应的内容，签署意见。
5.人力资源部门安排应聘员工和空缺岗位的直接上级面谈，必要时进行其它方式的测试。如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。
6.人力资源部门将员工的录用信息通知应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。
7.应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬制度。
8.人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
9.人力资源部门在应聘员工正式调入空缺岗位前更新员工档案。
10.如应聘未成功，由人力资源部门将结果通知应聘员工。
第十四条公司岗位之间的调动、升降适用第十三条内部招聘的程序，根据具体情况可进行步骤方面的增删、变动。
第十五条在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。
第十六条外部招聘渠道主要有以下几种形式：
3.招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
5.委托猎头公司招聘：恒丰纸业和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。
第十七条外部招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
1.外部招聘信息的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2.外部招聘信息的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（恒丰纸业办公室、各下属单位人事行政部）负责制作。
3.外部招聘信息的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
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